大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于电商运营的岗位胜任力模型的问题，于是小编就整理了2个相关介绍电商运营的岗位胜任力模型的解答，让我们一起看看吧。
什么样的薪酬可以激励并留住员工？
简言之，超出员工预期的薪酬。
当然这个预期，必须是正常正确的在合理范围之内的，如果超出合理范围之内，那么就不是员工的合理预期，而是员工凭空臆想或奢望了。
正常的员工薪酬，是与企业经营状况挂钩的。经营业绩优良，利润较高，给员工的薪酬，从付出努力和做出贡献方面来衡量，给出恰如其分的报酬。经营方面存在不利状态，面临亏损，企业就得要求员工与企业一起忍辱负重共克时艰，报酬相应会低一些。可无论如何，对于员工的付出，必须有一个肯定的表示，这个表示就是合理的薪酬。企业与员工在薪酬上，应该是良性互动的，互相理解、互相帮衬、互相支持。这样就是一个相对稳定的工作关系。
应该指出，现代人重视的不止是薪酬，薪酬只是一个方面。对于员工的尊重、重视，维护员工应有的各种权利，也是一个很重要的方面。让员工感到，与企业并不是简单的雇佣与被雇佣关系，给予人的尊重，所构成的企业文化，也应该成为员工留恋企业的重要因素。
在此之外，还应该加强人与人之间的感情沟通和联系。比如，在职工患病、有难处、过生日等关键节口，一定要把人与人之间的关心关怀温暖送过去，让人感到存在的价值和意义，感情留人，直抵内心，更有一种薪酬所难以抵达的人性优势。
因此，薪酬留人，恰如其分地提升薪酬水平是必要的。同时，想留住员工，应该让他们身在曹营、心亦在曹营，方是上上之选。
什么样的薪酬可以激励留住员工？
先搞清楚有些人是留不住的
完全满足员工是不可能的，每个人都有追求，有的人追求太高，是无论如何也留不住的。比如当年小霸王的的总经理段永平。放弃了高薪自己去创业，打造了著名的步步高品牌。
小霸王年轻人已经不知道了，段永平也为人低调不为人所知，但是今天他的两个手机品牌确实年轻人的最爱：OPPO和VIVO。
这样的人你靠高薪也留不住，***的话让他成为你的股东吧。现在好多人希望有一天自己创业，所以留住他们的成本会很高，不如和平的放他们走。
二、留住什么人
符合企业文化的人，认可企业的目标，并且能够在其中找到自己位置，愿意为之奋斗的人，是我们需要的人。
他们暂时没有马云的理想，却能够像许三多那样，踏实地做好眼前每一件事，为自己的车房家庭而努力工作。这是企业需要的人。
三、薪酬
老板不能只靠情怀留人 ，如果企业利润华为那么高，当然也不靠高薪留人。这两者要结合，因为很多人跳槽都是在行业内，因此工资尽量高于平均水平。平时多关心一下员工，小小的***和团建活动都是温暖人心的小手段。
对员工来说 ，在一个快乐的地方工作宁可低一点工资也可以，如果工资比同行多更是锦上添花。业务员去谈业务时，也会觉得比竞争对手高人一等。
如果企业确实有长远打算 ，一定考虑员工的期权问题，善于分钱的人更善于赚钱。
@职场漂流者
感谢邀请！
管理架构师认为薪酬是人力***架构中的重要部分！用好了才能激励并留住员工。
1、依据公司发展战略，分解经营目标，通过绩效管理体系的建立与实施，结果执行薪酬及激励机制；
2、依据公司发展战略，根据人才需求，制定人力***规划，建立岗位胜任力模型，进行招聘与选拔，做好人员配置，执行薪酬及激励机制；
3、依据公司发展战略，建立业务流程，设计符合流程要求的组织架构和部门职责，设置适合的岗位，进行职位描述，编制岗位说明书，确定岗位要求，进行培训和人员配置，把适当的的人在适当的时间放到适当的位置。
薪酬及激励机制是人力***架构中的重要的一部分！
要做好薪酬管理，需要将人力***体系整体做好，才能够发挥好薪酬的作用。达到激励和留人的目的。
感谢邀请！ 每个人的欲望都不一样，有大有小，无止境，虽然钱不是万钱的，不过没有钱是万万不能的。薪酬这个问题不好说，你给了一万，他想二万，过段时间想三万，薪酬应该在原来的基础上上下浮动，做的好上浮，做不好下浮，不是说给多少就可以，并且要有良好的环境良好的制度，***，奖罚等等多方面组成。
谢邀，
什么样的薪酬可以留住员工，并使之激活？
为什么不问什么样的员工配得上一份合理的合同呢？这个问题也在侧面表现了一个观点，中小企业的企业与员工的博弈中处于劣势，注意这里指的不是人才是员工。
所以，在这里问怎样利用好的薪资待遇去留住人，你真的不如给他好的机会去展示自己，你能给什么样的待遇，现在的市场对于“人才”的需求的浮躁的，是盲目的，如果你进入这个盲流，这个天平就会一直偏着。主动权很难掌握在企业的手里，而且员工对自己的待遇总是不满足的，他们会认为他们应该得到更多的，因为公司的一切都是他们打拼过来的，所以他们应该得到更多的，你能怎么去满足这样的心理，这个也是企业和员工之间的矛盾，也是人事部门的主要工作。
对于人才和员工，企业应该持什么样的态度呢？
我认为，对人才，你要给，要舍得给，愿意分享，除了给“钱”还要给权。因为这些是陪你帮你打江山的人，你不舍得“小鸡”怎么去获得“鲜鸡店”呢？而且愿意陪你打江山的这群人对企业有很大的归属感，他们并不是以一个“打工仔”的心思为你工作，企业他们也是有份的，这个“孩子”是他们和你一起养大的，多疼“他”就不用言赘的。
企业大学对就业有什么好处吗？
现在国内不少企业都建立了企业大学，对员工进行系统化的培训，各家企业大学都有着其显著的特点。
腾讯的企业大学分成对外和对内两部分，对内叫腾讯学院，对外叫腾讯大学。最早成立腾讯学院时，初衷是为了更好地组织内部员工的持续培训，注重企业内人才的系统发展与培养，力求形成完善的内部人才培养体系。但腾讯学院期望做到的，不仅仅是员工培训，更重要的是提升人才发展的高度。
在腾讯的产品业务做开放战略以后，腾讯学院随之成立了对外的腾讯大学，开放给腾讯的一些合作伙伴、上下游的企业或者个人，在这个平台上相互学习、交流和分享。腾讯大学先是做了一些线下的培训，后来逐步开始做外部在线的学习平台，并且打造了3A（any time 、any where、any way）的Q-learning系统，希望能实现开放共赢。
目前，对内的腾讯学院是腾讯COE下设的一个部门，承接人力***战略，为腾讯提供课程和培训方面的支持。在架构上，腾讯学院分为领导力发展中心、职业发展中心、培训运营中心等多个部分。
在腾讯看来，一个好的企业大学应该是服务于公司战略目标的，所以腾讯学院通过绘制部门的战略地图与平衡计分卡，对人力***战略进行分解，强调通过干部管理能力的提升，强化后备领军人才的能力准备度，提升干部管理的有效性，培养和造就一支有主人翁精神的干部团队，紧密联结产品战略，涉及到和高层的战略沟通。
目前腾讯大学细分为四个子学院：微信学院、开放平台学院、营销学院、游戏学院，四个子学院都是对外开放的。比如游戏学院拥有导师团70余人，均为腾讯内部和游戏行业内的人才。游戏学院不仅提供线上课程及文章、游戏开发丛书编写发行，在大学开办选修课程、行业名人交流分享，而且注重对学员的实践培养。实践课程共有四个模式：一是在线组队如团队合作实践，二是赛事活动如游戏创意高校大赛，三是建设校园俱乐部网络，四是定期举办线下训练营。学员们[_a***_]课程学习、修满学分、通过导师团考核可以获得游戏学院颁发的专业技能证书。如果学员在实践课程中表现优秀，通过赛事或俱乐部等方式提交的项目得到转接团队的认可，还可以获得项目孵化和资金支持的机会。
到此，以上就是小编对于电商运营的岗位胜任力模型的问题就介绍到这了，希望介绍关于电商运营的岗位胜任力模型的2点解答对大家有用。